Standardisierung in der Selektion. Effizienz vor Mensch?

Wie der Effizienzgedanke den «Faktor Mensch» in den Schatten stellt.

«Der Roboter als Personalchef». Dies ist der Titel eines Beitrages in der NZZ am Sonntag vom 8. April 2018. Der Artikel beschreibt, dass grosse Unternehmen wie der Migros Genossenschaftsbund (MGB), die UBS, SBB, Axpo oder Crédit Suisse den Rekrutierungsprozess immer stärker der Maschine delegieren. Es geht nicht mehr nur darum, gewisse Muss-Anforderungen in den Lebensläufen mittels Software zu prüfen (CV-Parsing), um ungeeignete Bewerbungen von Beginn weg auszufiltern. Vielmehr liegt im Trend, die Bewerbenden durch automatisierte Videointerviews zu «scannen», um durch ausgeklügelte Algorithmen die «richtige» Person unausweichlich und unverrückbar zu finden.

Die Bewerbenden treffen also im Gespräch nicht mehr auf Linienvertreter oder Personaler. Vielmehr begegnen sie einer neutralen Stimme in einem Video, die sie beispielsweise nach typischen Eigenschaften oder persönlichen Stärken fragt. Der MGB hat alleine mehr als 5’000 solcher Videointerviews auf allen Hierarchiestufen durchgeführt.

Als Vorteil wird angeführt, dass die Computersoftware unparteiisch sei, weder Geschlecht noch Alter berücksichtige, sondern sich ganz neutral und ohne Diskriminierung auf die Kompetenzen der Person fokussiere. Durch die Standardfragen werden die Antworten vergleichbar, was die Entscheidungsfindung vereinfacht. Dies alles trägt dazu bei, Fehlanstellungen zu vermeiden. Zudem werden massiv Kosten eingespart und die Effizienz erhöht. Zugegeben – das tönt sehr attraktiv, wenn man bedenkt, dass alleine bei der Migros über 300’000 Bewerbungsdossiers eingehen, die geprüft werden wollen.

Interessant ist nun, dass – mit Ausnahme der SBB – keine der Firmen etwas dazu sagt, wie sie den effektiven Mehrwert dieser Automatisierung durch Videointerviews einstufen. Die SBB räumen ein, dass die Videointerviews durchaus eine abschreckende Wirkung auf Bewerbende haben können. Das leuchtet mir ein. Denn in meinem Verständnis soll es in der Rekrutierung ja darum gehen, dass sich Menschen kennenlernen und sich gegenseitig austauschen. Und genau das wird mit dem automatisierten Videointerview verhindert. Statt sich auf Augenhöhe und partnerschaftlich zu begegnen, delegiert der potenzielle Arbeitgeber das Gespräch an eine Software. Diese geht nicht individuell auf die Bewerbenden ein, sondern stellt logischerweise Standardfragen, um die erwähnte Vergleichbarkeit sicher zu stellen.

Während also die Bewerbenden Zeit ins echte Kennenlernen investieren, geschieht das auf der anderen Seite nicht. Die effizienzsteigernde Neugestaltung der Prozesse lässt dies nicht zu. Kann das wirklich erfolgreich ein? Ist das nachhaltig wirkungsvoll? Wo bleibt der Faktor Wertschätzung? Wird diese Robotisierung der eminenten Bedeutung der Personal-Selektion gerecht? Ich bin der festen Überzeugung, dass dem nicht so ist. Und diese Einschätzung basiert auf zwei Gründen.

Nebst all’ den Vorzügen von höherer Effizienz, objektiven Beurteilungskriterien und lernfähigen Algorithmen ist es am Ende doch so, dass immer noch Menschen zusammenarbeiten. Menschen, die sich nicht nur fachlich, sondern auch auf der persönlichen Ebene verstehen und ergänzen sollen. Durch die Automatisierung von Videointerviews besteht die Gefahr, dass der technisch «perfekte» Mitarbeitende zwar gefunden wird und alles mitbringt, was es auf messbarer Ebene braucht. Und trotzdem kann die Zusammenarbeit scheitern, weil es zwischenmenschlich nicht passt.

Was ich persönlich am stärksten befürchte ist, dass durch die Automatisierung im Selektionsprozess die Individualität der Bewerbenden verloren geht. Hat jemand einen ungewohnten Lebenslauf, der nicht die nötigen Schlüsselwörter enthält, um vom Algorithmus erkannt zu werden, scheidet er von Beginn weg aus. Braucht jemand ein «echtes» Vis-à-Vis, um in Gesprächen sein volles Potenzial zu zeigen, ist er/sie bei einem Roboter als Gegenüber sofort weg vom Fenster. Und liegen Dossiers von Quereinsteigern in der Pipeline, haben sie kaum eine Chance, weil sie den gängigen «Standardanforderungen» nicht entsprechen. Dabei sind in der heutigen Zeit, wo Innovation als strategische Grösse unbestritten ist, gerade die «Buntheit», die Diversität, die verbindenden Werte und generell gesagt die Vielfalt in Teams absolut entscheidend.

Deshalb hoffe ich, dass die wichtigste Ressource, der Mensch, auch weiterhin durch seine Einzigartigkeit anerkannt und geschätzt wird, statt dass er in eine Standardvorlage der Personalselektion passen soll. Zugegeben, damit wird der Selektionsprozess nicht günstiger. Aber der mögliche Gewinn in Form von gegenseitiger Ergänzung, Inspiration, Herausforderung und Perspektivenvielfalt eröffnet neue Dimensionen, die sich auch finanziell bemerkbar machen werden.

In diesem Sinne freue ich mich, wenn Ihnen wirkungsvolle Rekrutierungsprozesse «von Mensch zu Mensch» ebenfalls am Herzen liegt. Denn dafür setze ich mich ein. Lesen Sie mehr zu unseren Angeboten im Bereich der Personalselektion.

 

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Daniel Garcia

vor 8 Monaten

Hallo Frau Weber

Super Artikel !!! Gratuliere…. das sehe ich genau so wie Sie……. eigentlich eine tragische und bedenkliche Entwicklung……

Beste Grüsse
Daniel Garcia

Reto Brantschen

vor 8 Monaten

Hallo Heidi
Genau! Am Ende propagieren alle die wirkungsvolle und effiziente Zusammenarbeit am Arbeitsplatz – von Mensch zu Mensch eben. Daher treffe ich die Kandidatinnen und Kandidaten auch im Rekrutierungsprozess am liebsten persönlich.
Reto Brantschen
hfr

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